Arbeitsrecht

Beweisverwertungsverbot - Mithören am Telefon

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung verstößt das heimliche Mithören eines Telefonats gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Aus diesem Grunde können die so durch den Mithörenden gewonnenen Erkenntnisse über den Inhalt des Gespräches vor Gericht auch nicht verwandt werden. Es besteht ein sog. Beweisverwertungsverbot. Das Bundesarbeitsgericht hatte dagegen den Fall zu entscheiden, dass ein Dritter ein Telefonat zufällig mit angehört hatte. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist in diesem Fall zwar das Recht am eigenen Wort des Gesprächspartners, der nicht weiß, dass ein Dritter zuhört, verletzt, da der Telefonierende die Wahrnehmung des Gespräches jedoch nicht aktiv beeinflusst, könne er sich zum Nachweis des Inhalts des Gesprächs auf die Aussage des Zuhörers berufen.
(BAG Urteil v. 23.04.09, 6 AZR 189/08)

Kündigungsfrist/Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres

In § 622 BGB ist geregelt, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben. Dies hatte bisher zur Folge, dass Arbeitnehmer bei gleicher Betriebszugehörigkeit je nach Alter unterschiedlich lange Kündigungsfristen hatten. Diese gesetzliche Regelung wird zukünftig nicht mehr zum Tragen kommen, da der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 19.01.2010 entschieden hat, dass diese Vorschrift gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass bei einer Kündigung diese bindende Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt wird. In Zukunft kommt es nur auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an, ohne dass das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle spielt. (EuGH Urteil v. 19.01.2010, Az. C 555/07). Das Urteil dürfte auch Auswirkungen auf Tarifverträge haben, die teilweise entsprechende Regelungen enthalten. Auch bei der Bemessung der Abfindung nach Ausspruch einer Kündigung oder im Rahmen von Sozialplänen dürfte der Entscheidung Bedeutung zukommen, da diese ebenfalls an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können steuerwirksam die Fälligkeit einer Abfindung
abweichend regeln

Sobald eine Abfindung dem Arbeitnehmer zufließt, ist sie zu versteuern. Oftmals ist es günstiger diese teilweise im Jahr des Ausscheidens und teilweise im darauf folgenden Jahr auszuzahlen, um die Steuerbelastung für den Arbeitnehmer möglich gering zu gestalten. Der Bundesfinanzhof hat nunmehr in seinem am 20.01.2010 veröffentlichtem Urteil entschieden, dass der ursprüngliche Auszahlungstermin von den Parteien auch nachträglich abgeändert werden kann. In dem entschiedenen Fall war eine Abfindung aufgrund einer Betriebsvereinbarung bei Ausscheiden der Arbeitnehmerin in einer Summe fällig. Der Arbeitgeber vereinbarte mit der Arbeitnehmerin vor dem Fälligkeitstermin jedoch, dass ein Teil - nach damaliger Rechtslage der steuerfreie Teil - beim Ausscheiden der Arbeitnehmerin und der Restbetrag im darauf folgenden Jahr zu zahlen war. Dies wollte das Finanzamt nicht anerkennen und vertrat die Ansicht, die Abfindung sei komplett im Jahr des Ausscheidens zu versteuern. Nach Ansicht des BFH kommt es jedoch auf den Zufluss der Abfindung an, so dass der zweite Teilbetrag der Abfindung erst im Folgejahr versteuert werden müsse.
(BFH Urteil vom 11.11.2009, Az. 2009 IX R 1/09) Hieraus resultierte für die Klägerin des Verfahrens eine erhebliche Steuerentlastung.

Weniger Abfindung für ältere Arbeitnehmer aus Sozialplänen (BAG, Urteil v. 26.05.09 - AZR

Viele Sozialpläne sehen vor, das ältere Arbeitnehmer weniger Abfindung erhalten, als jüngere Mitarbeiter, obwohl diese häufig eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen und kaum eine Chance haben, noch eine neuen Arbeitsplatz zu finden. Diese Regelungen verstoßen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dies gilt für die sog. rentennahen Jahrgänge, welche nach Ausscheiden aus dem Betrieb zunächst Arbeitslosengeld beziehen und anschließend nahtlos in die Altersrente gehen können. Dies betrifft auch diejenigen älteren Arbeitnehmer, die als Folge des Verlustes ihres Arbeitsplatzes vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen müssen, was mit erheblichen, lebenslangen Abzügen verbunden ist.

Urlaubsanspruch geht auch bei längerer Krankheit nicht verloren (Urteil des EuGH v. 20.01.2009 (C 350/06)

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz erlischt der Urlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres bzw. bei Übertragung am 31.03. des Folgejahres. Bei Langzeiterkrankten Arbeitnehmern, die ihren Urlaub infolge einer andauernden Erkrankung in diesen Zeiträumen nicht nehmen konnten, verfiel nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Urlaubsanspruch. Entgegen dieser Rechtsprechung hat der Europäische Gerichtshof am 20.01.2009 entschieden, dass der Verfall des Urlaubsanspruches gegen europäisches Recht verstößt. Nach Ansicht der Richter ist ein Verfall am Jahresende bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes nach deutschem Recht nur für die Fälle möglich, wenn der Arbeitnehmer auch in der Lage war, den Urlaub zu nehmen. Dies ist aber bei Arbeitnehmern, die infolge einer Erkrankung den Urlaub nicht nehmen konnten, gerade nicht der Fall. Besteht das Arbeitsverhältnis bei Gesundung des Arbeitnehmers fort, so kann er den Urlaub nach Absprache mit dem Arbeitgeber nehmen. Sollte das Beschäftigungsverhältnis vor der Genesung enden, so wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Im Falle des Klägers vor dem EuGH handelte es sich immerhin um rd. 14.000,00 EUR.

Bei Krankheit kein Verlust des Urlaubsanspruchs (Urteil des EuGH v. 20.01.2009 - C 350/06 u. C-520/06)

Ein Arbeitnehmer, der im Kalenderjahr und im Übertragungszeitraum (31.03. des Folgejahres) erkrankt war und deshalb seinen Jahresurlaub infolge einer dauerhaften Erkrankung nicht nehmen konnte, verlor nach der bisherigen Rechtsprechung in Deutschland seinen Urlaubsanspruch für das entsprechende Kalenderjahr. Wie der EuGH entschieden hat, verstößt dies gegen die EU-Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung. Danach hat der Arbeitnehmer, wenn er weiterbeschäftigt wird nach Ende der Arbeitsunfähigkeit weiterhin Anspruch zumindest auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Scheidet er aus dem Arbeitsverhältnis aus, bevor er den Urlaub nehmen kann, so ist dieser abzugelten.

Vereinbarte Rückzahlung von Fortbildungskosten bei zu langer Bindungsdauer unwirksam (BAG Urteil v. 14.01.2009 - 3 AZR 900/07)

In einer weiteren Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass eine Vereinbarung über die Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten durch den Arbeitnehmer der Inhaltskontrolle nach § 305 ff. BGB unterliegt. So muss eine Fortbildung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen und die Rückzahlungsvereinbarung darf diesen nicht unangemessen lange binden. Die Vorteile für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung sind gegenüber den Nachteilen der Bindung abzuwägen. Eine zu lange Bindungsdauer führt grundsätzlich zu einer Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung. Grundsätzlich ist nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Bindung von mehr als zwei Jahren auf jeden Fall zu lang.

Kurzarbeit in der Krise - Grundsätzliche Voraussetzungen

Aufgrund der wirtschaftlichen Situation vieler Unternehmen sind bereits viele Beschäftigte von ihren Arbeitgebern in die Kurzarbeit geschickt worden. In diesem Fall wird als finanzielle Unterstützung dass konjunkturelle Kurzarbeitergeld gezahlt. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen resultieren und das Arbeitsentgelt bei mindestens einem Drittel der Belegschaft um mehr als 10 % gekürzt wird. Der Arbeitgeber reduziert die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter und zahlt nur für die tatsächlich reduzierte Arbeitsleistung. So kann das Unternehmen die Lohnkosten senken und vorübergehende Auftragsrückgänge abfedern. Die Arbeitnehmer erhalten 60 % bzw. 67 % (mindestens ein Kind) des ausgefallenen Nettolohnes in Form von Kurzarbeitergeld. Seit dem 01.01.2009 kann Kurzarbeitergeld für einen Zeitraum von maximal 18 Monaten beansprucht werden, bisher waren es lediglich 6 Monate.

Keine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07)

Befristete Arbeitsverträge sind mittlerweile weit verbreitet. Sie geben dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auf schwankenden Bedarf an Arbeitskräften zu reagieren oder aber auch Mitarbeiter zu erproben. Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz ist der Arbeitgeber bei wirksamer Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages frei in der Entscheidung, ob er einen Arbeitnehmer über das Ende der Befristung hinaus weiter beschäftigen will. Dem steht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, auch nicht der Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen. Geklagt hatte eine von insgesamt 19 befristet beschäftigten Mitarbeitern. Die Arbeitgeberin hatte allen anderen 18 Mitarbeitern eine Verlängerung angeboten, nur der klagenden Arbeitnehmerin nicht. Das BAG hat entschieden, dass ein Anspruch der Klägerin nicht bestehe, da anderenfalls die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers unzulässig eingeschränkt würde.

Verzicht auf Kündigungsschutzklage unwirksam (Entscheidung des BAG v. 6.09.2007 - 2 AZR 722/06)

Vielfach wird im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung durch Arbeitnehmer eine Erklärung unterzeichnet, wonach die Kündigung akzeptiert und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer kürzlich veröffentlichen Entscheidung solche Verzichte dann für unwirksam erklärt, wenn diese unmittelbar im Anschluss an den Ausspruch der Kündigung in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Schriftstück abgegeben wurden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wird der Arbeitnehmer durch eine derartige Erklärung unangemessen benachteiligt. Dies soll nur dann nicht gelten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug zu dem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber eine Gegenleistung erhält, so z.B: eine Abfindung oder der Verzicht des Arbeitgebers auf etwaige Schadensersatzleistungen. Arbeitnehmer, die einen derartigen vorformulierten Verzicht auf die Kündigungsschutzklage unmittelbar im Anschluss an die Kündigung unterzeichnet haben, können daher gegen die Kündigung vorgehen. Arbeitgeber sollten keine vorformulierten Erklärungen mehr verwenden, sondern ein entsprechendes Schriftstück mit dem Arbeitnehmer individuell aufzusetzen.

Abfindungen sind grundsätzlich nicht vererblich (Entscheidung des BAG v. 10.05.2007 - 2 AZR 45/06)

Im Rahmen gerichtlicher Vergleiche und in Aufhebungsverträgen werden regelmäßig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abfindungsvereinbarungen geschlossen. Liegt zwischen der Vereinbarung und dem Ende des Beschäftigungsverhältnis ein längerer Zeitraum, kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Beendigungstermin verstirbt. Da die Abfindung erst mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnis fällig wird, stellt sich die Frage, ob die Erben einen Anspruch auf Zahlung der Abfindungssumme haben. Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich davon aus, dass Abfindungen nicht vererblich sind. In einem Abfindungsvergleich oder einem Aufhebungsvertrag sollte daher immer mit aufgenommen werden, dass die Abfindung mit Abschluss der Vereinbarung entstanden und vererblich ist. In diesen Fällen kommen die Erben in den Genuss der Abfindung.

Zudem besteht seitens des Arbeitgebers gem. § 1 a KSchG im Falle einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits mit der Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr anzubieten. Geht der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht vor, entsteht der Abfindungsanspruch mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Auch in diesen gesetzlich geregelten Fall stellte sich die Frage, ob die Abfindung vererblich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Erben keinen Anspruch auf Zahlung der Abfindung haben, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist verstirbt. Diese Folgerung ergibt sich aus dem Gesetzeswortlaut, wonach der Arbeitnehmer den Abfindungsanspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist hat. Aber auch in diesen Fällen kann eine anderweitige Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden, so z.B. dass der Anspruch bei Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist, ohne dass Kündigungsschutzklage erhoben wird, oder mit der ausdrücklichen Annahme des Angebotes durch den Arbeitnehmer entstanden und vererblich ist.

Verpflichtung zur Rufbereitschaft (Urteil des LAG Hessen v. 06.11.2007, 12 Sa 1606/06)

Ist weder im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung noch in einem geltenden Tarifvertrag die Rufbereitschaft der Mitarbeiter geregelt, so ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet z. B. am Wochenende eine derartige Bereitschaft zu leisten. Weigert sich ein Mitarbeiter Rufbereitschaft zu leisten, ist eine vom Arbeitgeber nach erfolgter Abmahnung ausgesprochene Kündigung unwirksam, da der Arbeitgeber mit der Anordnung der Rufbereitschaft sein Direktionsrecht, welches ihn in gewissem Umfang berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, überschreitet.

Sittenwidrigkeit eines untertariflichen Stundenlohnes
(LAG Bremen, Urteil v. 17.06.2008 - 1 Sa 29/08)

Grundsätzlich kann ausserhalb des Geltungsbereiches eines Tarifvertrages der Stundenlohn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Die Höhe der Vergütung darf jedoch nicht so niedrig angesetzt werden, dass diese gegen die guten Sitten verstößt. Wann dies der Fall ist, lässt sich nicht immer einfach feststellen. Existiert jedoch für die entsprechende Branche ein Tarifvertrag, so kann sich aus dem Vergleich zwischen dem Tariflohn und dem vereinbarten Lohn die Sittenwidrigkeit ergeben. So entschied das LAG Bremen im Falle einer Beschäftigten im Einzelhandel, dass der vereinbarte Lohn, welcher mehr als ein Drittel hinter dem Tariflohn zurückblieb, sittenwidrig sei und die Arbeitnehmerin Anspruch auf den Tariflohn habe.

Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG Urteil v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07)

Soweit ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit noch ausstehenden Urlaub nicht nehmen konnte, ist dieser nach Beendigung der Elternzeit spätestens im folgenden Urlaubsjahr zu nehmen. Vielfach wird jedoch ein zweites Kind geboren und es schließt sich nahtlos an die erste Elternzeit die für das zweite Kind an. Bisher vertrat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass der aufgrund der ersten Elternzeit übertragene Urlaubsanspruch verfällt, wenn dieser aufgrund der erneuten Elternzeit nicht genommen werden konnte. Diese Rechtsprechung wurde jetzt aufgegeben. Der Urlaubsanspruch wird nunmehr weiter übertragen auf die Zeit nach Beendigung der zweiten Elternzeit.

Nicht immer gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen
(BAG, Urteil v. 23.04.2008 - 2 AZR 21/07)

Zwar sieht § 622 BGB vor, dass sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeberkündigungen entsprechend der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verlängert, so dass bei langer Beschäftigungsdauer Kündigungsfristen bis zu 7 Monaten für Kündigungen durch den Arbeitgeber in Betracht kommen. Ist jedoch auf ein Beschäftigungsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar und sieht dieser einheitlich für alle Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist vor, ist dies rechtmäßig. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass durch Tarifverträge, ohne Berücksichtigung der Dauer der Beschäftigung im Betrieb, eine einheitliche Kündigungsfrist festgelegt werden kann und nicht anhand der Betriebszugehörigkeit differenziert werden muss. In dem entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer nach § 622 BGB mit einer Frist von 7 Monaten kündbar, nach dem einschlägigen Tarifvertrag jedoch mit einer Frist von 6 Wochen zum Monatsende.

Weiterbeschäftigungsanspruch nach Kündigung

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, einen gekündigten Mitarbeiter während des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen.

Ein gesetzlich vorgesehener Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nach § 102 BetrVG. Ein derartiger Anspruch besteht grundsätzlich im Falle einer ordentlichen Kündigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, der Arbeitnehmer innerhalb der vom Gesetzgeber vorgeschriebenen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhoben hat und der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zur Kündigung dieser innerhalb einer Woche widersprochen hat. Der Betriebsrat muss jedoch seinen Widerspruch konkret begründen (z.B. eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb benennen) und der Arbeitnehmer muss die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verlangen.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist dagegen nicht unmittelbar gesetzlich normiert, kommt jedoch unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers in Betracht. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts in der ersten Instanz geht die Rechtsprechung jedoch regelmäßig davon aus, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber denjenigen des Arbeitnehmers überwiegen. Anders liegt der Fall allerdings, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist (z.B. Kündigung einer Schwangeren, während der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung ohne behördliche Zustimmung). In diesen Fällen muss jedoch zweifelsfrei feststehen, dass die Kündigung unwirksam ist. Im erstinstanzlichen Verfahren ist der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers daher nur in wenigen Fällen durchsetzbar.

Liegt jedoch das Urteil des Arbeitsgerichts vor und hat der Arbeitnehmer die I. Instanz gewonnen, so ändert sich die Rechtslage. Auch wenn das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, besteht der Weiterbeschäftigungsanspruch, da die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Nur in sehr seltenen Fällen (z.B. wenn im Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht) wird der Weiterbeschäftigungsanspruch verneint.

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